株式会社サンワ建築防災

建設業が直面している「2024年問題」とは、主に2024年4月から時間外労働時間の上限規制が適用されたことで想定される、さまざまな課題を指すものです。

働き方改革の一環として2019年4月（中小企業は2020年4月）に適用された時間外労働時間の上限規制は、建設業界においては5年間の猶予期間が設けられていました。猶予期間が終了して建設業界においても規制が適用されましたが、それにより多くの課題が懸念されています。また、中小企業における割増賃金率引き上げによる課題も同様です。

建設業にとっての2024年問題とは主に、猶予されていた時間外労働上限規制が適用された後、従業員に今までのような長時間労働をさせることができなくなり、労働力が不足することから、業務遂行が困難になる問題を指します。

2019年4月、働き方関連法（正式名称：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）の制定・施行により、労働基準法や労働安全衛生法などの法律が改正されました。その目玉の一つが労働基準法36条、いわゆる36協定の改正です。

36協定とは、労働基準法に定められている「法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）」や「毎週少なくとも1回の休日」といったルールを超えて従業員を働かせる場合に必要な協定です。

労使間による協定の書面での締結と労働基準監督署への提出によって、効力が生まれます。改正のポイントは、時間外労働の上限規制です。

なお、同じく猶予されていた中小企業における割増賃金率の引き上げによる影響も、2024年問題の概念に含まれます。

認められる時間外労働時間は原則として月45時間・年360時間です。臨時的な特別な事情があり、労使の合意がある場合でも、以下の範囲しか認められません。

• 時間外労働時間が年720時間
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計の平均が、2ヵ月・3ヵ月・4ヵ月・5ヵ月・6ヵ月全て80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年に6ヵ月

この時間外労働の上限規制は、すでに2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）より施行されていますが、建設業や自動車の運転業務、医師などに対しては5年間の猶予期間が与えられていました。

しかし、2024年4月からは上限規制適用の対象となり、建設業に対しては以下の取り扱いで時間外労働時間が規制されます。

• 災害の復旧や復興の事業を除き、上限規制が全て適用される。

• 災害の復旧や復興の事業に関しては「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」「時間外労働と休日労働の合計の平均が、2ヵ月・3ヵ月・4ヵ月・5ヵ月・6ヵ月全て80時間以内」は適用されない。

上限規制の導入前までのように、労働者に長時間の時間外労働をさせることはできなくなります。そのため、事業に支障が出ないように労働環境を整備して業務の効率化を図るといった対応が求められているのです。

36協定による時間外労働の上限規制は、改正前から告示はされていました。しかし、以前は努力目標であり、強制力がなかったため、働き方改革の柱の一つである長時間労働の是正が思ったようには進まなかったのです。そこで、働き方関連法の制定により、違反した場合の罰則を設け、強制力を持たせたのが最大の変更点といえるでしょう。

企業は従業員に対し時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合、通常の賃金に加え割増分の賃金も支払わなければなりません。

割増の割合は割増賃金率といって、2010年に改正労働基準法により、月60時間を超えて働いた時間に対する割増賃金率が25%から50%になりました。しかし、対象となるのは大企業のみで、この時点では中小企業には適用されていませんでした。

その後、2018年の改正労働基準法により、中小企業に設けられていた猶予措置が廃止され、2023年4月からは中小企業の割増賃金率も50%に引き上げられています。

なお、割増賃金率は、時間外、休日、深夜労働によって異なります。具体的には次のとおりです。

建設業の残業上限規制に5年の猶予があった主な理由は、厚生労働省によると「長時間労働の背景に、業務の特性や取引慣行の課題があること」とされています。建設業特有の事情・課題から、他の業界に比べて今すぐの残業上限規制は現実的ではないと判断されたのでしょう。

建設業は決まった工事期間内で必要な施行を全て完了しなければなりません。完工予定を遅らせることは許されず、無理をしてでも間に合わせることが求められます。また、先に述べた人手不足の影響もあり、建設業では長時間労働が常態化していると考えられます。